これも和する力という面で、日本的なストーリーといえるだろう。
スポーツやエンターテインメントのエピソードからは、日本らしさ、日本の強さが垣間見える。 「和」の組織作りの核は「強いチーム」が作れるかにあるこれまでの日本の雇用の流れを振り返ってみよう。
まず戦後の高度成長期には戦時期に失われた人的資源を再度増やし、その豊富な若手。 人財々の供給をベースとして、長期雇用で。
人財.育成を、成長を続ける経営を打ち立てた。 戦前は比較的流動性の高い労働市場であったが、三種の神器といわれる日本型経営（終身雇用、年功序列、企業内労働組合）を確立させて、新卒一括採用というスタイルも定着した。

その後はオイルショック、1次.2次円高不況などいくつかの谷を経験し、バブルで経済成長の頂点に達する。 その後のバブル崩壊不況で、それまでのやり方を否定するかのような、グローバルスタンダード路線を突っ走ることになる。
ビッグバンといわれる数々の変革で多くの仕組みを変えていった。 変革は必要なことだったが、非正規社員のあり方や過度な雇用流動化など、再考しなければならないものが見えてきたのが現在といえる。
日本での組織の核は「強いチームを作る」こと。 そのための施策をここでは紹介してきた。
ダメな組織は強いチームを作ることができない。 迷走する組織は、効果的なチーム作りに反するような施策に力を入れてしまう。
その代表格ともいえるのが成果主義の失敗ではないか。 リストラも同じだが、それらはチームを破壊するパワーを持つ。
強いチームの例としては、またもやスポーツだがプロ野球で空前絶後と思われる9連覇を達成した、Ｖ9時代のＫ人軍がわかりやすい。 連覇するのがとても難しいプロ野球の世界で、9年も日本一を保ったチームカは、どのようにして生まれたのか。
Ｋ上監督のもと、徹底して強いチーム作りを行った賜物だといえる。 特に注目したい要因は、多くのつわものをまとめる理念.ビジョンの存在と、チームワークを生み出し進化させる努力だ。
「球界のリーダー」「常勝軍団」「選手は紳士たれ」など、今のＫ人には感じられないが、当時はそのような強い理念が公然と宣言され、選手はそれに誇りを持ち主体的に従った。 勝つことを目的に補強も含め、徹底的にチームワーク作りが行われた。

人財.採用への注力、人間教育といえるような強い指導育成力、チームプレーを乱すことを戒めるルール、0Ｎという核となる選手の存在、先輩からの厳しい指導、適材適所の配置と役割を自ら考えるフォロワーシップ……多くのヒントがＶ9ジャイアンツには見られる。 強い副作用があったグローバルスタンダードの経営多くの日本企業がバブル崩壊後に日本の良さを捨て去り、グローバルスタンダード経営に飛びついた。

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